CCGC Consórcio COOPERATIVO

Planejamento Estratégico

Planejamento Estratégico é uma ferramenta gerencial utilizada pelas empresas como mecanismo de adequação ao ambiente onde se encontra de forma a otimizar seus resultados (Oliveira, 1998). Peter e Certo (2005) corrobora com esta definição ao afirmarem que a Administração Estratégica é um processo contínuo, dinâmico e integrado entre empresa e seu ambiente. Assim, tais pressupostos convergem para a afirmação de Lorange e Vancíl (1976) quando afirmam que não existe um sistema universal de planejamento, porque as empresas diferem em tamanho, diversidade de operações, organização, filosofia e estilo gerencial. Desta forma, não se pretende esgotar as possibilidades deste tema e nem apresentar uma “receita” para a formulação e implantação do Planejamento Estratégico. O intuito é instigar a reflexão sobre o assunto e sugerir uma metodologia que, certamente, estará presente total ou parcialmente na maioria dos instrumentos elaborados pelas empresas brasileiras.

Principais etapas:

Descrição da empresa

ETAPA 1: Análise do ambiente

ETAPA 2: Estabelecimento da Diretriz organizacional

ETAPA 3: Formulação da Estratégia

Estratégias de Redução de despesas

Estratégias Macro (grande abrangência)

Estratégias Alternativas (estratégias genéricas)

Mapa Estratégico

ETAPA 4: Implementação das Estratégias

Plano de Ação

ETAPA 5: Controle Planejamento Estratégico

ID – Indicadores de Desempenho

PDI – Plano de Desenvolvimento Individual

Avaliação do Planejamento Estratégico

Plano de Ação

As estratégias são desdobradas em todos os níveis da organização por intermédio de Planos de Ação. Trata-se de um instrumento necessário para que a estratégia não seja apenas um conjunto de intenções. Assim, o principal desafio, além da liderança na condução do processo, é fazer com que as áreas táticas e operacionais identifiquem e relacionem as ações capazes de sustentar o Mapa Estratégico.Desta forma, um Plano de Ação deve deixar claro “o que deverá ser feito” (What) e “quando será feito” (When). Se a sua execução envolve mais de uma pessoa, deve esclarecer “quem será o responsável por cada ação” (Who). Para evitar possíveis dúvidas, deve ainda esclarecer, “o porquê” (Why) da realização de cada ação, “como” (How) deverão ser feitas, “onde” (Where) serão feitas e “quanto custará” (How much) a respectiva ação.

Indicador de Desempenho

A avaliação de desempenho organizacional, expressa por Indicador de Desempenho (ID), é um tema atual e muito importante na gestão das empresas. O cenário de intensa competitividade leva à mensuração da gestão como mecanismo de evidenciar o rumo estratégico da organização e também uma oportunidade de evidenciar, aos diferentes interessados na empresa, a sua capacidade de gerar riqueza. Segundo Dutra (2003), avaliar o desempenho de uma organização requer atribuição de valor àquilo que ela considera importante para o alcance de suas metas e objetivos. Assim, o autor defende que a mensuração do desempenho contribui para:

• Comunicar aos colaboradores as expectativas de desempenho esperadas pela organização;
• Saber o que está acontecendo em cada área de atuação da organização;
• Identificar os aspectos deficientes e/ou eficientes no desempenho da organização, gerando oportunidade de eliminação ou revisão deles;
• Fornecer feedback aos colaboradores referente aos objetivos e metas estabelecidos pela organização;
• Identificar os aspectos que apresentam melhor desempenho e aqueles que requer atenção especial dos gestores e tomar decisões baseadas em informações sólidas, transparentes que possam ser justificadas.

Plano de Desenvolvimento Individual

O PDI é um instrumento de planejamento utilizado para a construção de um cenário favorável aos profissionais e suas respectivas organizações. Pretende-se, portanto, alcançar uma convergência entre os objetivos individuais e os da empresa a partir do levantamento das intenções dos colaboradores, suas competências, oportunidades existentes e o esforço necessário para o desenvolvimento de carreira profissional. O PDI deve atender aos interesses da empresa, suas estratégias, bem como dos anseios profissionais e pessoais dos colaboradores. Sugere-se para cada líder:

1- Analisar o estado atual e desejado do colaborador e da empresa em relação a ele;

2- Mapear formação, experiências, competências, pontos fortes, pontos de melhoria, aspectos pessoais, desempenho, conhecimento do profissional;

3- Elaborar um plano que evidencie a evolução e o caminho a ser percorrido para que os objetivos sejam alcançados;

4- A trajetória a ser percorrida deve ser acompanhada por um facilitador que tenha autonomia e esteja engajado com os propósitos das organização e comprometido com o desenvolvimento das pessoas.